組織想要受到影響的人，需要鼓勵一些人。而其他人幾乎不在乎。您可能會認為，與動力一樣受到追捧的是，對於它的遠近和獲得它的方式會有一個清晰的專業知識。但是，可悲的是，就像許多不同的事情一樣，我們經常太忙而無法清楚地認識到動機是什麼，是什麼帶來了它以及你維持它的方式。
到底什麼是動力？有人說它是一種情緒，如快樂、悲傷、擔憂或憤怒。我不再那麼積極了。一種情緒所必需的基本要求之一是它會在我們不做任何事情的情況下降臨到我們身上。例如，站立的腳遠離六英尺、千磅重的棕熊、後腿狀態、嘴巴張開、口水從門牙滴落並大聲咆哮時可能會產生恐懼。你可能感覺到的是擔心，那是一種情緒。
作為我們的伙伴，我們體驗到的恐懼情緒滴著唾液，向我們揮舞著，鋒利的爪子露出來，離我們只有幾英寸，這可能會激勵我們轉身並儘可能快地奔跑。這裡是不是有區別呢？恐懼是我們受到啟發去做一些事情的原因，只是站在那裡。
另一個例子是幸福的情緒，它經常激發我們竊笑或興奮地上下跳躍。換句話說，動機來自於情感和行為之間的聯繫，而不是情感或行為本身。換句話說，人類經常受到啟發，在情感的幫助下採取行動。在任何情況下，動力都是一個非常受歡迎的國家，值得一提。
動力如何在工作場所發揮作用？似乎有些人來繪畫時鼓勵他們盡其所能，最大程度地做到最好，同時不同的人完全沒有動力地工作。蓋洛普企業可能會分別命名那些從事或不從事工作的工人。根據他們的研究，他們估計近 70% 的人員沒有從事 1 個文憑或任何其他工作。查詢是；那些沒有動力的人或那些脫離接觸的人是否能夠接受並能夠受到刺激？
我的看法是，通過不僅僅是隨意的觀察，可以快速地從外部激勵一個人，但持久的動力最好來自內部。然而，我的聲明是，許多人來繪畫時受到刺激以求出類拔萃，但遇到的消極活動會迅速或永久地帶走或抑制任何和所有內部動力。那麼，沒有動力的人能得到啟發嗎？答案是：有些人可能會受到外部手段的鼓勵，但最大的可能會在短暫的基礎上實現這一點。持久的動力來自內部。
因此，我們可以做些什麼來識別那些有動力追求卓越績效的人員或能力員工，並以這種方式保持他們？以下是我對靠近我的一流方法的想法， 以收穫更高階段的優秀表演人類：
建立一種鼓勵卓越的整體績效並給予獎勵的公司亞文化。許多團體根本沒有為傳統提供任何概念。而且，一個組織的生活方式可以是令人振奮的，也可以是壓抑的。不幸的是，大多數人都是壓抑的，阻礙了卓越的整體表現。如果它是正確的，而且我相信它是正確的，外部動機是最簡單的，內部動機可能會增長或抑制和破壞，一個機構可以做些什麼來激勵那些已經受到刺激的人，確保他們不會讓任何人失去動力並可能激勵一些沒有的人？回答：建立一種鼓勵提高績效的生活方式，與經理確認他們有責任培養員工，培訓並提供培訓能力。堅持讓他們使用它們。
對企業內的關鍵職位進行基準測試，以便企業了解該活動在工作才能、行為方面需要什麼，以及工作獎勵的類型。
使用幾種心理測量評估設備來查看簡歷之外的內容並確認工作是否合適。
讓招聘經理成為他們工作中重要部分的專家，聘用高級人才，讓他們完成正確的任務並指導他們取得成就。許多招聘經理的面試技巧不足。在面試和選擇的才能和藝術作品中給予他們定期和過度的教育。
實施這四個步驟的組織將陶醉於顯著進步的效果。請記住，一個優秀的代理工人將勝過一個平庸的工人 7 次。建立一種激勵所有人以先進的方式表現的生活方式是值得的。
Stephen J. Blakesley，管理 Patner，GMS Talent LP，是一位創作者、演講者和電台節目主持人。他目前最多的兩本書，“目標——卓越績效的秘訣”[http://www.Targetthebook.Com] 和戰略招聘是最重要的資源